مديريت مشاركت جو چيست؟
مديريت مشاركت جو فلسفه اي است كه ايجاب مي كند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد كه اطلاعات و درون دادها و مسئوليت به پايين ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار شود.
مقصود مديريت مشاركت جو اطمينان يافتن از اين امر است كه كاركنان صالح به گرفتن تصميم هاي مؤثري بپردازند. سپردن اختيار وسيله اي براي دستيابي به مديريت مشاركت جو است، ساز و كاري است كه از راه آن مسئوليت به گروه ها يا افراد مسئول داده مي شود. درگير كردن كاركنان سازوكاري است كه از راه اطمينان حاصل مي شود كه اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصميم گيري داده شده است. از اين رو، سپردن اختيار و درگير كردن را مي توان سنگ بناي فلسفه مديريت مشاركت جو به شمار آورد.
مديريت مشاركت جو بيشتر به بازي بيس بال همانند است كه در آن همه اعضا در هر تصميمي كه در سازمان گرفته مي شود مشاركت ندارند ولي بايد آماده باشند كه هرگاه ياري آنها لازم شود به گونه مؤثر عمل نمايند. در مديريت مشاركت جو، اين سازمان و رهبري آن است كه زمان مشاركت كاركنان و نيز زمان هدايت كار توسط آنان را تشخيص مي دهد.
چرا مديريت مشاركت جو؟
هر سازماني به دلايل خاص خود به مديريت مشاركت جو رومي آورد. با اين همه، دو دليل از همه بيشتر ارائه مي شود:
1– شريك شدن در كاميابي ها و نه انباشتن ناكامي ها . براي بسياري از سازمان ها روش هاي سنتي مديريت كارايي ندارند. بسياري از شركت ها مي بينند كه به دليل ناديده گرفتن معيارهاي كيفي، بالا رفتن ستيزه جويي نيروي كار ناخشنود يا كارامدي روبه فزوني يك رقيب، سهم آنان در بازار روبه كاهش مي گذارد. براي يافتن راه چاره، بسياري از شركت ها به شيوه مديريت ژاپني روي آورده اند. شركت زيراكس خدمات به مشتري را به عنوان پاسخ عمده رقابتي خود برگزيد. شركت فورد اين نگرش را باور داشت كه ارتقاي كيفيت نخستين وظيفه است. در همه اين راهبردها شكلي از مديريت مشاركت جو به عنوان بخشي از راهكاري كلي موجود است. بالا بردن درجه كارامدي كسب و كار بدون بالا بردن كارامدي منابع انساني ناشدني است. مديريت مشاركت جو فرصتي فراهم مي آورد تا همه كاركنان خود را در مسئوليت، خطرپذيري و كاميابي سهيم بدانند.
2– پديدار شدن كاركنان دانشگر. بيست سال كنوني گواهي بر دگرگوني چشمگيري است كه در قلمرو شايستگي هاي نيروي كار در صنعت پديد آمده است. پيتر دراكر عبارت كاركنان دانشگر را در سال هاي پاياني دهه 1970 به كار برد. او به تغييري كه در فن شناسي شركت ها پديد آمده بود اشاره كرد و آن را عاملي دانست كه تبديل نيروي كار دستي را به نيروي كار مجهز به دانش فني و مهارت هاي تفكر تحليلي موجب شده بود. در پالايشگاه امروزي، دو نفر در اتاق فرمان مي نشينند و كار تجهيزاتي برابر 5/2 كيلومتر مربع را دنبال مي كنند. گرچه هنوز نياز به نيروي كار باقي است، ولي شركت چيزهاي ديگري از كاركنان خود انتظار دارد.
همراه با اين دگرگوني كه در نقش ها و توقعات از كاركنان پديده آمده، اين موضوع واقعيت يافته است كه كاركنان معمولي اين روزگار منبع با ارزش كسب و كار هستند. در دهه هاي 1950 و 1960، ارزش كاركنان برپايه قابليت اعتماد، توانمندي بدني، تجربه و وفاداري آنان سنجيده مي شد. امروز، معيارهاي ديگري براي اين سنجش وجود دارد: نوآفريني، پذيرش مسئوليت و توجه به مشتري.
برخي نتايج عمده نظام مديريت مشاركتي.
نظام مديريت مشاركتي به لحاظ ويژگي هاي خاصي كه دارد، نتايج مطلوب متعددي درپي دارد، كه در اينجا پنج مورد مهم آن مطرح مي شود. اين موارد از عوامل تاثيرگذار اصلي در فرايند توسعه انساني و درنتيجه فرايند توسعه كلي هستند.
افزايش سطح انگيزش شغلي: در سازمان اعم از خرد و كلان هنگامي كه نظام مديريت مشاركتي حاكم است، كليه كاركنان در تعيين، تدوين و تصويب دستورالعمل ها و برنامه هاي كاري مشاركت داشته و در تصميم گيري ها نقش تعيين كننده فعال دارند. از اين رو در اجراي عملياتي كه خود تعيين كرده اند از انگيزه بالايي برخوردار هستند.
افزايش سطح رضايت شغلي: از آنجا كه در سازمان هاي پوياي اداره شونده به وسيله نظام مشاركت جو، اهداف افراد با اهداف سازمان در يك جهت قرار مي گيرند و هيچ گونه تعارضي با هم ندارند و درنتيجه علاقه مندي هاي فردي و سازماني همسو مي شوند و همچنين افراد از لحاظ دروني و بيروني و نيز از جنبه هاي مادي و معنوي مورد تشويق قرار مي گيرند، بنابراين در مجموع سطح رضايتمندي شغلي آنان افزايش مي يابد.
افزايش سطح بهداشت رواني: با توجه به اينكه نظام مديريت مشاركتي باعث پويايي و تحرك مستمر سازمان مي شود، در نتيجه روابط انساني مطلوب كه از ويژگي هاي سازمان هاي پويا است وجود دارد. در سازماني كه روابط انساني مطلوب برقرار باشد ميزان تنش و فشار رواني (استرس) شغلي كمتر است و از طرف ديگر، هم سطح رضايت شغلي بالاست و هم سطح امنيت شغلي كه اين عوامل در مجموع باعث ارتقاي سطح بهداشت رواني كاركنان سازمان مي شود.
افزايش سطح دانش و اطلاعات و آموزش مستمر و خودجوش: نظام مديريت مشاركتي كه مشاركت فعالانه فكري و طرح و نظردهي كاركنان سازمان را برمي انگيزد، بنابراين به طور خودجوش باعث انگيزش و سوق دهي افراد به سمت يادگيري بيشتر و ارتقاي سطح دانش شغلي مي شود. به اين طريق فرهنگ آموزش مستمر در افراد سازمان نهادينه شده و به صورت ضرورتي اجتناب ناپذير و فراگير و پيوسته درمي آيد.
افزايش سطح خلاقيت و نوآوري: نظام مديريت مشاركتي درواقع يك نظام خلاق همواره پويا و سازنده است. اين نظام به لحاظ ويژگي ها و نتايج خود بستر مناسبي را براي شكوفايي استعدادها و پرورش توانايي هاي بالقوه خلاقيت و نوآوري افراد سازمان فراهم مي كند.
هيچ يك از ما با هوش تر از همه نيست.1
1–كن بلانچارد
مديريت مشاركت جو فلسفه اي است كه ايجاب مي كند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد كه اطلاعات و درون دادها و مسئوليت به پايين ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار شود.
مقصود مديريت مشاركت جو اطمينان يافتن از اين امر است كه كاركنان صالح به گرفتن تصميم هاي مؤثري بپردازند. سپردن اختيار وسيله اي براي دستيابي به مديريت مشاركت جو است، ساز و كاري است كه از راه آن مسئوليت به گروه ها يا افراد مسئول داده مي شود. درگير كردن كاركنان سازوكاري است كه از راه اطمينان حاصل مي شود كه اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصميم گيري داده شده است. از اين رو، سپردن اختيار و درگير كردن را مي توان سنگ بناي فلسفه مديريت مشاركت جو به شمار آورد.
مديريت مشاركت جو بيشتر به بازي بيس بال همانند است كه در آن همه اعضا در هر تصميمي كه در سازمان گرفته مي شود مشاركت ندارند ولي بايد آماده باشند كه هرگاه ياري آنها لازم شود به گونه مؤثر عمل نمايند. در مديريت مشاركت جو، اين سازمان و رهبري آن است كه زمان مشاركت كاركنان و نيز زمان هدايت كار توسط آنان را تشخيص مي دهد.
چرا مديريت مشاركت جو؟
هر سازماني به دلايل خاص خود به مديريت مشاركت جو رومي آورد. با اين همه، دو دليل از همه بيشتر ارائه مي شود:
1– شريك شدن در كاميابي ها و نه انباشتن ناكامي ها . براي بسياري از سازمان ها روش هاي سنتي مديريت كارايي ندارند. بسياري از شركت ها مي بينند كه به دليل ناديده گرفتن معيارهاي كيفي، بالا رفتن ستيزه جويي نيروي كار ناخشنود يا كارامدي روبه فزوني يك رقيب، سهم آنان در بازار روبه كاهش مي گذارد. براي يافتن راه چاره، بسياري از شركت ها به شيوه مديريت ژاپني روي آورده اند. شركت زيراكس خدمات به مشتري را به عنوان پاسخ عمده رقابتي خود برگزيد. شركت فورد اين نگرش را باور داشت كه ارتقاي كيفيت نخستين وظيفه است. در همه اين راهبردها شكلي از مديريت مشاركت جو به عنوان بخشي از راهكاري كلي موجود است. بالا بردن درجه كارامدي كسب و كار بدون بالا بردن كارامدي منابع انساني ناشدني است. مديريت مشاركت جو فرصتي فراهم مي آورد تا همه كاركنان خود را در مسئوليت، خطرپذيري و كاميابي سهيم بدانند.
2– پديدار شدن كاركنان دانشگر. بيست سال كنوني گواهي بر دگرگوني چشمگيري است كه در قلمرو شايستگي هاي نيروي كار در صنعت پديد آمده است. پيتر دراكر عبارت كاركنان دانشگر را در سال هاي پاياني دهه 1970 به كار برد. او به تغييري كه در فن شناسي شركت ها پديد آمده بود اشاره كرد و آن را عاملي دانست كه تبديل نيروي كار دستي را به نيروي كار مجهز به دانش فني و مهارت هاي تفكر تحليلي موجب شده بود. در پالايشگاه امروزي، دو نفر در اتاق فرمان مي نشينند و كار تجهيزاتي برابر 5/2 كيلومتر مربع را دنبال مي كنند. گرچه هنوز نياز به نيروي كار باقي است، ولي شركت چيزهاي ديگري از كاركنان خود انتظار دارد.
همراه با اين دگرگوني كه در نقش ها و توقعات از كاركنان پديده آمده، اين موضوع واقعيت يافته است كه كاركنان معمولي اين روزگار منبع با ارزش كسب و كار هستند. در دهه هاي 1950 و 1960، ارزش كاركنان برپايه قابليت اعتماد، توانمندي بدني، تجربه و وفاداري آنان سنجيده مي شد. امروز، معيارهاي ديگري براي اين سنجش وجود دارد: نوآفريني، پذيرش مسئوليت و توجه به مشتري.
برخي نتايج عمده نظام مديريت مشاركتي.
نظام مديريت مشاركتي به لحاظ ويژگي هاي خاصي كه دارد، نتايج مطلوب متعددي درپي دارد، كه در اينجا پنج مورد مهم آن مطرح مي شود. اين موارد از عوامل تاثيرگذار اصلي در فرايند توسعه انساني و درنتيجه فرايند توسعه كلي هستند.
افزايش سطح انگيزش شغلي: در سازمان اعم از خرد و كلان هنگامي كه نظام مديريت مشاركتي حاكم است، كليه كاركنان در تعيين، تدوين و تصويب دستورالعمل ها و برنامه هاي كاري مشاركت داشته و در تصميم گيري ها نقش تعيين كننده فعال دارند. از اين رو در اجراي عملياتي كه خود تعيين كرده اند از انگيزه بالايي برخوردار هستند.
افزايش سطح رضايت شغلي: از آنجا كه در سازمان هاي پوياي اداره شونده به وسيله نظام مشاركت جو، اهداف افراد با اهداف سازمان در يك جهت قرار مي گيرند و هيچ گونه تعارضي با هم ندارند و درنتيجه علاقه مندي هاي فردي و سازماني همسو مي شوند و همچنين افراد از لحاظ دروني و بيروني و نيز از جنبه هاي مادي و معنوي مورد تشويق قرار مي گيرند، بنابراين در مجموع سطح رضايتمندي شغلي آنان افزايش مي يابد.
افزايش سطح بهداشت رواني: با توجه به اينكه نظام مديريت مشاركتي باعث پويايي و تحرك مستمر سازمان مي شود، در نتيجه روابط انساني مطلوب كه از ويژگي هاي سازمان هاي پويا است وجود دارد. در سازماني كه روابط انساني مطلوب برقرار باشد ميزان تنش و فشار رواني (استرس) شغلي كمتر است و از طرف ديگر، هم سطح رضايت شغلي بالاست و هم سطح امنيت شغلي كه اين عوامل در مجموع باعث ارتقاي سطح بهداشت رواني كاركنان سازمان مي شود.
افزايش سطح دانش و اطلاعات و آموزش مستمر و خودجوش: نظام مديريت مشاركتي كه مشاركت فعالانه فكري و طرح و نظردهي كاركنان سازمان را برمي انگيزد، بنابراين به طور خودجوش باعث انگيزش و سوق دهي افراد به سمت يادگيري بيشتر و ارتقاي سطح دانش شغلي مي شود. به اين طريق فرهنگ آموزش مستمر در افراد سازمان نهادينه شده و به صورت ضرورتي اجتناب ناپذير و فراگير و پيوسته درمي آيد.
افزايش سطح خلاقيت و نوآوري: نظام مديريت مشاركتي درواقع يك نظام خلاق همواره پويا و سازنده است. اين نظام به لحاظ ويژگي ها و نتايج خود بستر مناسبي را براي شكوفايي استعدادها و پرورش توانايي هاي بالقوه خلاقيت و نوآوري افراد سازمان فراهم مي كند.
هيچ يك از ما با هوش تر از همه نيست.1
1–كن بلانچارد
